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90后员工不稳定总想跳槽,怎么办?
2018-05-02 16:00:46 阅读量:2613 来源:三茅网 作者:郑志杰

前些日子,有位HR经理在微信留言:

“我公司人事专员小A,做事勤奋,性格外向也很活泼,可是做了不到半年告诉我想辞职,问她下份工作打算做什么,她也不清楚;

问她为什么要离开公司,她说一方面是薪资福利,另一方面感觉自己的能力没得到提升;

给她?#25165;?#24037;作任务,她又诉苦工作占用了太多时间,没自由的业余时间做自己?#19981;?#30340;事情……”

相信HR同仁们都会碰到类似的事件,?#28304;耍?#25105;想分享如何破解90后员工不稳定的一些解决策略以及建议。

方法一:大量招聘90后下属时,提?#23433;?#23616;是?#21916;摺?/h1>

大部分中小型企业的薪资水平相当,我经常和下属说,要踏踏实实做好现在的工作,不要总是惦记着每年调薪来获得薪资的增长,显然是不靠谱的。

今天,所有企业的经营成本很高,而大多企业基本都在以求生存为主,有关停的、有搬迁的、也有转型升级的...

能在强压下平稳过度就不错了。

公司不是福利院,关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。

作为一名领导者,平时应多灌输这类思想,鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能,提升工作效率,多花点心思培养他们,这才是正?#36820;?#26041;法。

众所周知,90后的员工是有特点,用兴趣驱动工作,他们不会因升值?#26377;?#32780;牺牲工作和生活的平衡,把握这点信息很重要。

领导要营造和谐的工作氛围,此刻,打造有特色的企业文化是必然。

领导要善于观察下属的日常行为表?#37073;?#26368;好每隔半月时间和他们沟通,倾听内心的声音,及时排忧解难。俗话说,得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己,尤其“连爸妈都没发现的优点,你却发现了”。他们会记住,言外之意领导靠谱,这效果?#26085;?#24037;资更有激励作用。

方法二:给予晋升平台,做好员工职业发展规划。

曾经,有个下属是90后小姑娘,她来我公司之前在大型公司做HR,由于职业发展?#21344;?#26377;限,大公司人才众多看不到希望,于是就跳槽了。

来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级,我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验,录用她也是理所应当。

中小型企业的雇主想要得到高质量的人才,必须建立起职?#21040;?#21319;体系,越是有能力的人才,对自身的职业规划就越清晰,所以,雇主企业的晋升机制就尤为重要。

比如,人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展,做专做深,才能稳定队伍。

我们在招聘的时候一定要告知员工,企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR,往往忽略这个关键点,没有认真地告诉应聘者,导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣,感觉没有发展?#21344;洹?/p>

特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫,再?#30001;螲R又未对其职业发展进行规划,极其容?#33258;?#25104;人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外,还要进行心理的疏导(如:失恋后、家庭困难、同事关系受挫等)。所以说,HR的职业是神圣的,不仅要专业知识过硬,更要懂点心理学、恋爱学等等,这样才算合格。

方法三:抓住下属的“痛点”,对症下药。

我对下属的要求还是挺高的,起初对下属要求是“同样的错误只允许犯错一次”。

由于在高压的工作面前,下属时常受不了?#25226;怠?#30340;味道,离职了好几个,之后我开始?#27492;跡?#20877;这样下去就成“光杆司令”。

于是,我及时调整管理上的策略,来个“先软后硬”的方法,就是允许下属?#30830;?#28857;小错,是小错;

事后再找个单独?#21344;?#32473;予指正、?#24863;摹?#24341;导。

领导者切忌因下属了犯点错,立刻在办公?#19968;?#24613;火燎的“大骂”一场。领导训的痛快,下属就不买账了,跟你对着干或者提交辞职单也是迟早的事。

因为,下属也是需要得到尊重的,千万不要在公开场所?#25226;怠保?#35753;人感觉没有面子,这一点很重要!事后单独沟通,效果会更加显著。

曾经我的一位下属小张入职才半个月,在办理员工离职?#20013;?#26102;,犯了一个?#29616;?#30340;错误,没有得到上级的签字情况下,就给办理了。

后来他的主管告诉我才得知此事,当时气不打一处,我还是平静了心情。

“小张,今天是否有员工离职了。”

“是的经理。” “把离职资料拿过来看一下。” 我明知道没有签?#37073;?#22905;好像觉察到有些不?#20303;?#25353;照我以前的脾气,早就开始?#25226;怠保?#20294;是这次控制情绪。

“小张,这份离职?#20013;?#25105;还没签?#32844;。?#21592;工是不是已经离开公司了。”“是的,领导,我……”我?#27492;?#24773;绪有点紧张,于是在离职单?#21916;?#31614;了。

第二天下班的时候,我叫住了小张。

“昨天,员工的离职?#20013;?#21150;理流程是否存在不?#20303;!?“是的经理,应该让你先签字确?#24076;?#20877;?#21028;?#21592;工。” 下?#25105;?#35760;住了,仔细点就好,不懂要多问。我转身的时候,看到她擦了下眼角。

?#28304;?#19979;属犯下的错,不一定要?#25226;怠保?#25110;是指责。换位思考一下,只要能够抓住下属“痛点”,对症下药,结果一样能够提升管理。

方法四:离职原因很多,其实只有两点。

最真实:钱,没给到位;心,委屈了。

这些归根到底就一条:干得不爽。

员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由,说服HR,能够痛快的签字走人,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多糟糕、他?#38405;?#24050;失望。

仔细想想,真是这么回事。

人?#21592;?#21892;,作为管理者,一定要善于总结员工离职原因,乐于反省,从离职交谈中获得宝贵信息。

领导原因,能不能带好团队,你得问自己,别人为什么要跟着你混?#30475;?#22242;队做好这8条铁律:

(1)授人以鱼:给足员工养家糊口的“钱”,连家都养不了,哪来心思上班;

(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;

(3)授人以娱:让员工身处快乐的环境中工作,让员工获得幸福?#26657;?/p>

(4)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工明确自己的发?#40723;?#26631;;

(5)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇;

(6)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧。

(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,为自己的将来事业而战。

个人原因,90后员工,针对这类群体如何管理?

我们不得不承?#24076;?#20182;们有个性,一般家庭条件都不错,独生子女为主,?#26377;?#27809;吃多少苦,父母包办,所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点,碰到难的或繁琐的工作,就会想法设法逃避,职业规划比较迷茫。

现在网络信息这么发达,随便一查网络、一通电话就知道外面行情。

一年换2-3?#19994;?#20301;很正常,因为他们没有离职成本的概念,对今后职业发展是否有阻力,这些往往不是他们考虑的重要。

总之,员工离职的理由千千万万,想要留住员工,除了管理方式上花点心思外,还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工,只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位,才能有效降低员工离职率。

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